Individuele coaching

De coach in de wereld van de medezeggenschap.

Inleiding
Niet ieder OR-lid functioneert optimaal: sommige leden hebben er moeite mee de eigen (afdelings)belangen los te laten, anderen worden als verstorend tijdens de vergadering ervaren omdat ze steeds teruggrijpen naar punten die reeds afgehandeld waren en in sommige situaties lijkt een bepaald OR-lid geen enkele bijdrage te (willen) leveren aan het grote geheel. En dat zijn slechts enkele voorbeelden van niet goed functionerende OR-leden.
Het GBIO wil onderzoeken of het subsidiëren van individuele coaching van OR-leden leidt tot een beter functioneren van een individueel lid en dus een beter functioneren van de gehele OR.
Leerdoelen
Eén van de specifieke kenmerken van coaching betreft het arbeidsgerelateerde karakter: er worden leerdoelen vastgesteld en deze worden zowel door medewerker als leidinggevende onderschreven. Het is van belang dat het eindresultaat duidelijk omschreven wordt en dat zowel medewerker als leidinggevende als coach zich hieraan conformeren.
Bij een individuele OR-coaching is het wenselijk dat de voorzitter zich doet gelden als leidinggevende.
Wat moet een coach kunnen? (niet de illusie hebbend hierbij volledig te zijn):

  • Leerdoelen vertalen naar concrete acties
  • Schakelen
  • Begrip hebben voor de complexiteit van de context
  • Veiligheid bieden
  • Actief luisteren
  • Spiegelen
  • Confronteren
  • Zichtbaar gedrag exemplarisch gebruiken
  • Doelgericht zijn, maar ook in staat zijn om (functionele) zijwegen in te slaan
  • De ontwikkeling van de trainee centraal stellen, immer in de context van het OR-belang
  • Benoemen van signalen en het eigen gevoel
  • Vragen stellen
  • Kennis hebben van leerstijlen
  • Evalueren

Rapporteren
Een coach moet kunnen vasthouden en kunnen loslaten, veiligheid kunnen bieden en kunnen confronteren, kunnen luisteren en kunnen doceren……

Werkwijze bij OR-leden
Zoals ook bij andere coachingen, is een krachtige werkwijze de coaching-on-the-job. De coach loopt mee met de trainee tijdens de dagelijkse werkzaamheden en daarna worden de belevingen van de trainee en de observaties van de coach in een coachingsgesprek doorgenomen. Voor OR-leden betekent dit, dat de coach een (deel van) OR of OV aanwezig zal zijn. Dit vraagt een coöperatieve houding van de overige OR-leden en de positie van de coach zal glashelder toegelicht moeten worden. Op deze wijze wordt er van de trainee een kwetsbare opstelling verwacht en het mag duidelijk zijn dat zorgvuldig handelen hierin een vereiste is.
Een coaching die alleen bestaat uit gesprekken met de trainee, zal de trainee weliswaar in eerste instantie als veiliger ervaren, maar in de meeste gevallen is het rendement vele malen minder dan bij een coaching on-the-job: de coach moet het doen met het materiaal dat de trainee hem aanbiedt, moet het dus doen met de gekleurde bril van de trainee (“hoe heb je toen gereageerd?”….”nou, volgens mij heb ik toen heel duidelijk gezegd dat ik het niet prettig vond”…..”wat heb je dan precies gezegd en hoe heb je het gezegd”……..”ja, dat weet ik niet precies meer”).
Een goede coach zal in staat zijn om voldoende veiligheid te bieden, ook al wordt de trainee geobserveerd tijdens het dagelijks functioneren. Zodra de trainee ervaart dat de training-on-the-job een krachtige werkwijze is, die hem veel oplevert, zal hij geen moeite meer hebben met het ‘meelopen’ van de coach.

Kaf en koren
Het GBIO vraagt zich af hoe men kan komen tot een afweging van kwaliteit van coaches.
Immers, een goede trainer hoeft geen goede coach te zijn, het betreft verschillende takken van sport.
Screenen op een afgeronde coachopleiding lijkt de makkelijkste weg, maar dan gaat men voorbij aan coaches, die wel degelijk over de nodige kwaliteiten en vaardigheden beschikken zonder daar een opleiding voor gevolgd te hebben. Daarnaast is een afgeronde opleiding geen garantie voor superkwaliteit….
In onze optiek waarborgt het GBIO de kwaliteit van de coachingen door coaches te laten pitchen. Potentiële coaches worden uitgenodigd om te laten zien hoe ze functioneren, zij laten ter plekke zien hoe zij een casus aanpakken en geven op die wijze een indruk van hun kwaliteit. Aan de hand van criteria bepaalt een commissie of men een coach voldoende geschikt acht. Het is van belang dat de casus daadwerkelijk wordt ‘uitgespeeld’, met een trainee als tegenspeler van de coach. De commissie ziet de coach dus echt aan het werk, het is niet alleen ‘praten over’.
Het GBIO kan er verder voor kiezen om potentiële coaches naar referenties te vragen, men kan immers zijn sporen reeds ruim verdiend hebben op andere velden dan medezeggenschap. Hiermee kan men het aantal coaches dat men wil laten pitchen, verminderen.

 

Interesse? Neem dan snel contact met ons op!